Tiedätkö mitä sinun tai johtoryhmäsi johtamisesta ajatellaan?

18.11.2014

Monille tuttu lausahdus ”ensi vuosikymmenen yritykset ja johtajat ratkovat eri haasteita kuin viime vuosikymmenen johtajat” tuntuu viimeisen parin vuoden aikana muuttuneen niin, että sana ”vuosikymmen” voidaan korvata sanalla ”vuoden”. Toimintaympäristön kiihtyvä muutosnopeus lyhentää strategioiden elinkaaria ja edellyttää johdolta ja yrityksiltä jatkuvaa uudistumista ja innovointia – näiden haasteiden keskellä voidaan olla yhtä mieltä siitä, että tarve tunnistaa ja kehittää hyvää johtamista ei tule yrityksissä pienenemään.

Johtamisen keskeisiä työkaluja on paljon: strategiatyö, organisoituminen, resursointi ja vastuurakenne, toimintaa ohjaavat prosessit ovat tärkeitä johtamisen välineitä. Kaiken muutoksen keskellä olennaiseksi kuitenkin nousee johtajan kyky rakentaa yhteinen visio sekä haastaa ja innostaa ihmiset kulkemaan itsenäisesti sitä kohti. Tässä työssä työkalu on johtaja itse, hänen persoonansa ja vuorovaikutustyylinsä. Hyvän johtajan perusominaisuuksia on kyky reagoida ja tunnistaa ympäristön muutoksia, itsetuntemus ja objektiivisuus päätöksentekoprosessissa sekä rohkeus altistua muiden antamalle palautteelle.

Koska päätöksiä täytyy tehdä tässä ja nyt, tarvitaan niiden tekemiseen vahva ja jaettu ajatus strategiasta ja toiminnan arvopohjasta. Kun yhteinen tarina ohjaa kaikkia päätöksiä ja reagointia, se vahvistaa organisaation kykyä luottaa päätöksentekokykyyn, tapahtuivatpa päätökset missä tahansa. Enää kun ei ole varaa hidastaa organisaation reagointikykyä odotuttamalla oikean ”vastuullisen” etsimistä.

Monessa organisaatiossa on kuitenkin herätty siihen, että yhteinen tarina ei olekaan yhteinen. Johto ei tiedä mitä muualla organisaatiossa ajatellaan. Olennainen informaatio ei kulje, ei ainakaan siinä muodossa kuin on tarkoitettu eikä riittävän nopeasti molempiin suuntiin. Ongelmaksi asia alkaa muodostua viimeistään siinä vaiheessa kun johdon oletukset, joiden pohjalta päätöksiä tehdään, alkavat etääntyä organisaation todellisuudesta. Toiminnan kehittäminen vaatii aina realistisen kuvan todellisuudesta, muuten tehdyt valinnat voivat osoittautua mahdottomiksi toteuttaa. Loistavatkin päätelmät tai strategiat, jotka syntyvät virheellisen tiedon pohjalta, eivät tuota haluttua lopputulosta.

Olenko minä onnistunut johtajana?

Jos asia organisaatiotasolla on haastava, on se sitä usein myös yksilötasolla. Tiedänkö minä mitä minusta johtajana ajatellaan? Onko viestini strategian keskeisestä sisällöstä välittynyt oikein? Onko tavoite yhteinen vai pelkästään johdon lanseeraama kampanja? Onko tapani esittää asiaa ollut innostava, onko jokainen löytänyt oman työnsä yhteyden keskeisiin tavoitteisiimme? Onko oma toimintani koettu esimerkillisenä, mitä minulta johtajana toivotaan, että muiden tekeminen selkeytyisi ja helpottuisi? Puhuvatko enemmän sanat vai teot? Kaikessa johtamisessa on viimekädessä kyse siitä miten onnistumme kokoamaan ihmiset yhteen ja saamme heistä jokaisen toimimaan kohti yhteistä tavoitetta mahdollisimman sulavasti. Hyvä johtaminen siis kehittää organisaation suorituskykyä ja heikko johtaminen heikentää sitä.

Yhdessä tekeminen ja organisaation itseohjautuvuuden lisääntyminen vaatii johdolta halua avoimeen keskusteluun. Yhteinen päämäärä ei löydy käskemällä ja vaatimalla. Jos tavoitteena on luoda organisaatio jossa kaikki antavat parhaansa yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi, on kaiken toiminnan, myös johtamisen oltava avointa, luottavaa ja luotettavaa. Johtamisen on siis oltava dialogia, kahdensuuntaista keskustelua ja vaikuttamista. Rohkeus ja avoimuus palautteelle on lähtökohta oman johtamisen kehittämiselle ja myös toisten itseohjautuvuuden tukemiselle.

Voidakseen kehittyä ja kehittää täytyy siis ensin tunnistaa se missä ollaan, mihin halutaan mennä ja miksi. Vasta sitten mietitään miten ja millä porukalla sinne päästään. Yksi tärkeimmistä oman johtamisen kehittymisnäkökulmista löytyy ympäröivien muutospaineiden analysoinnista ja työkollegoiden näkemyksistä ja heidän antamastaan palautteesta. Mitä minulta odotetaan ja miksi, entä mitä minä odotan muilta? Nykypäivän kiireisessä maailmassa aikaa palautteelle on usein liian vähän. Kuitenkin fakta on, että usein organisaation muutos lähtee johtamisen muutoksesta mutta johtamisen muutos lähtee aina johtajien muuttumisesta. Kuka muu kuin sinä, voisi sen aloittaa?

Kirjoittaja on Niilo Mäkelä, MPS Prewisen tutkimuspäällikkö.

Niilon yhteystiedot ja tietoa MPS 360° tutkimuksesta löydät täältä.

Jaa tämä uutinen