Katsastuksesta kehittämiseen - Hyöty irti henkilöarvioinnista

19.06.2012

”Ei siinä mitään, kuuluu prosessiin, pakko kuin köyhän kuolema!” Henkilöarviointiin on suomalaisessa työelämässä jo totuttu, varsinkin esimies- ja asiantuntijatehtäviin haettaessa. ”Pitäähän sitä tulla, kun käsketään, ei kai sitä paikkaa saa, jos ei käy testeissä.” Arvioinnin tilanneella työnantajalla vastaava tottumus arviointeihin näkyisi kysymyksenä: ”Onko arviointi tehty, että sen puolesta päästään tekemään päätökset?”

Ohjeisiin ja käskyihin alistuminen on toki monessa tehtävässä tärkeää. Mutta lukuisten kyselyiden ja testien, haastattelujen ja ongelmanratkaisutehtävien tekeminen vain tottelevaisuuden selvittämiseksi on tehotonta. Enemmän pitäisi arviointiprosessista jäädä käteen kuin vain prosessimerkintä ”suoritettu”.

Tuliko leima?

Usko ja uteliaisuus ovat hieman enemmän konsultin arviointityötä arvostavia asenteita. ”Jännä nähdä, mitä te minusta löydätte”, sanoo ehdokas. ”No oliko se ehdokas OK, tuliko katsastuksesta leima?”, kysyy toimeksiantaja. Konsulttia voisi jopa hivellä saamansa usko ja arvostus, jos hänen odotetaan työnantajan oikealla puolella istuen jakavan maagis-tieteellisellä näkemyksellään ehdokkaita hyväksyttyihin ja hylättyihin.

Joku saattaisi näitä arviointiuskovaisia rahastaa jo tässä vaiheessa, mutta vastuullinen konsultti kiittää luottamuksesta ja ehdottaa: ”Tehtäisiinkö vähän töitä ensin? ”

Arviointipalaute auttaa perehdytyksen suunnittelussa

Konsultin, rekrytoivan esimiehen ja ehdokkaan yhteistyön toimiessa henkilöarvioinnista on hyötyä kaikille. Kun konsultti ja esimies keskustelevat arvioinnin tavoitteista, he miettivät, miten juuri tämä rekrytointi auttaa yrityksen tavoitteiden toteutumista ja mitä nyt rekrytoitavalta henkilöltä vaaditaan?

Arvioinnin tavoitekeskustelussa sovitaan myös, miten arviointipalaute liitetään valitun ehdokkaan perehdytykseen. Ehdokkaasta nimittäin harvoin tulee 100 % tuottavaa työntekijää samalla hetkellä, kun arviointitulokset ovat valmiit. Hänen pitää sovittaa vahvuutensa uuteen toimintaympäristöön, kehittää uutta osaamista ja tunnistaa ne tilanteet, joissa hänen heikkoutensa voisivat olla riski onnistumiselle.

Tukea alkutaipaleella

Konsultti voi sparrata ehdokasta edellä mainituissa asioissa heti arviointipalautteessa, joskus jopa jatkaa coachina perehdytysvaiheen yli. Silti keskeisin tuki löytyy useimmiten esimiehestä, joka arvioinnin pohjalta tunnistaa tulokkaan vahvuudet ja kehittymisalueet.

Aivan uusi, yritystason osaamisen kehittämisen ulottuvuus arvioinnin hyödyntämisessä aukeaa, jos yrityksen oma HR-asiantuntija on mukana prosessissa. Mutta siitä lisää seuraavassa numerossa…

Kolumnistimme Petri Raivola toimii seniorikonsulttina MPS:n Tampereen toimistolla, kun kolumnien kirjoittamiselta ehtii.

 

Jaa tämä uutinen