Entä jos se sateentekijä jäikin huomaamatta jo hakemusvaiheessa?

18.11.2014

Keskustellessani yritysjohtajien ja HR-henkilöstön kanssa rekrytoinneista, puhumme usein myös rekrytointien riskeistä. Nähtiin rekrytointi sitten investointina tai kustannuksena, sen onnistumista mitataan ymmärrettävästi sillä, kuinka finaalikandidaateista valittu henkilö menestyy työssään. Jos rekrytointi todetaan epäonnistuneeksi, katseet kääntyvät usein taustapeiliin – erityisesti valintavaiheeseen. Olisiko joku muu loppusuoran kandidaateista ollut se oikea valinta?

Mutta kuinka monesti meille tulee mieleen ovatko meillä olleet lainkaan oikeat kandidaatit loppusuoralla? Entä jos se toivottu sateentekijä hautautuikin hakijamassan uumeniin jo prosessin alkuvaiheessa? Voisiko olla että se liian kokeneeksi/ liian tekniseksi/ liian kokemattomaksi/ liian erilaisesta ympäristöstä tulevana ”tuomittu” hakija olisikin menestynyt työssä kaikkein parhaiten? Mitä jos se toimialaa vaihtava hakija olisikin ollut se supersolu tai muutosagentti, joka olisi vienyt muuttuneessa toimintaympäristössä rekrytoivan yrityksen aivan uudelle tasolle – mutta hänet karsittiin jo hakemusvaiheessa pois jatkoprosessista?

Rekrytointeja ja henkilövalintoja tehdessä riskiksi nähdään monesti se, että valittu onkin tehtävään sopimaton eikä täytä asetettuja positiivisia odotuksia. Kuitenkin kun asiaa tarkastelee laajemmin, täytyy rekrytointiprosessissa huomioida myös riski, että paras ja sopivin hakija karsitaan jo hakemusten lukemisvaiheessa pois, koska hänestä tehdään liian negatiivisia olettamuksia. Itse kutsuisin tätä rekrytoinnin ”negatiiviseksi riskiksi”.

Rekrytoinnin negatiivisen riskin toteutumista tapahtuu varmasti jatkuvasti. Sitä on kuitenkin hankala, ellei jopa mahdotonta todentaa jälkikäteen. Niin rekrytointikonsulttina kuin rekrytoivana esimiehenä toimiessani saan tästä kuitenkin signaalia hakijoilta, jotka kyselevät perusteluita tehdyille valintapäätöksille saatuaan kieltävän vastauksen oman rekrytointiprosessinsa etenemisestä. Näissä jälkikeskusteluissa hakijat saattavat tuoda yllättäen esiin sellaista osaamista tai kokemusta, jolla olisi voinut olla ratkaiseva vaikutus heidän etenemiseensä valintaprosessissa. En voi kuin jäädä ihmettelemään, miksi he eivät olleet kirjanneet lainkaan tätä osaamistaan tai kokemustaan hakemukseensa. Ja näin rekrytoinnin negatiivinen riski oli ehkä tullut todeksi.

Viisasten kivi voi löytyä onnistuneesta työhakemuksesta

Mutta miten tunnistaa ja alentaa rekrytoinnin negatiivisen riskin vaikutusta? Kenellä on vastuu siitä, että sopiva hakija ja työnantaja löytävät toisensa? Mielestäni vastuu on selkeästi molempien, sekä hakemusdokumenttien kirjoittajan (työnhakijan) että työhakemuksia lukevan tahon (yritys ja/tai ulkopuolisen rekrytointikumppanin) harteilla. Haaste löytää ja tulla löydetyksi voi kuitenkin tuntua todella kovalta, ja useasti vielä molempien osapuolten osalta.

Työnhakuvalmennuksia pitäessäni olen huomannut, että monen työnhakijan haasteena on nimenomaan erottautuminen edukseen jopa satojen hakijoiden massasta. Oman osaamisen avaaminen ja sen sovittaminen haettuun tehtävään hakemuksen muodossa onkin mielestäni se viisastenkivi, minkä eteen kannattaa tehdä paljon pohjatyötä ennen hakemuksen jättämistä – hakijan tärkeimpänä tehtävänä kun on saada omalta osaltaan hakemuksen lukija vakuutetuksi sopivuudestaan kyseiseen tehtävään.

Työhakemusten lukijan vastuulla taas on löytää hakijoista pätevimmät ja sopivimman oloiset hakijat jatkoprosessiin tarkempaa tarkastelua varten. Hakemusmäärän ja hakemusten laadun osalta avainasemassa on usein huolellisesti pohdittu rekrytointiprofiili, joka toimii myös pohjana työpaikkailmoitukselle. Hyvin laadittu ilmoitus alentaa rekrytoinnin negatiivista riskiä tuomalla läpinäkyvästi valintakriteerit esille ja se antaa samalla myös hakijoille mahdollisuuden erottautua. Digitaalisuuden tuoma muutos asettaa vaatimuksia erityisesti rekrytointikanavien valinnalle, sillä oikeilla mediavalinnoilla on mahdollista tavoittaa niin aktiiviset kuin passiivisetkin työnhakijat tehokkaasti.

Monesti henkilökohtaisiin haastatteluihin kutsutaan hakemusten perusteella vain noin 5-10 hakijaa, joten yleisesti suurin karsinta tapahtuu jo tässä vaiheessa. Päätökset ovat harvoin helppoja, ja hakemusten läpikäynti sekä valinnassa eteenpäin etenevien valinta täytyy tehdä monesti oman ydinosaamisen ja omien työtehtävien ohella, aikapaineesta ja hakemusten määrästä riippumatta. Hakemusprosessin ja valintojen avuksi on tarjolla toki monenlaisia työkaluja ja menetelmiä, mutta epävarman rekrytoijan on monesti hyvä hakea tukea päätöksille joko oman organisaation kokeneemmalta rekrytoijalta tai ammattitaitoiselta rekrytointikumppanilta.

Pohjimmiltaan onnistunut rekrytointi on mielestäni sopiva sekoitus sekä liiketoiminnan että ihmisen käyttäytymisen tuntemista, ja uskon että siinä on ammattitaitoiselle rekrytoinnin asiantuntijalle aina paikkansa – kukapa turhia riskejäkään haluaisi ottaa suuntaan tai toiseen?

Teksti: Jarkko Sipiläinen. Jarkko Sipiläinen toimii MPS:llä konsulttina ja tiiminvetäjänä, auttaen ihmisiä ja organisaatiota löytämään entistä paremmin toisensa.

Jaa tämä uutinen